ما هو الاحتفاظ بالموظفين؟
الاحتفاظ بالموظفين هو قدرة الشركة على الاحتفاظ بالموظفين الموهوبين ومنع تحوّلهم. يشمل ذلك استراتيجيات وعمليات للحفاظ على المواهب، مثل تقدير الموظفين وثقافة العمل الإيجابية والأجور التنافسية وتوازن العمل والحياة.
عندما يبقى الموظفون في الشركة لفترة طويلة، فإن ذلك يعتبر مؤشرًا جيدًا لاحتفاظ الموظفين. بعض الشركات تواجه صعوبة في الاحتفاظ بالموظفين، ويتعين عليها البحث باستمرار عن مواهب جديدة.
ما هي أسباب تحوّل الموظفين؟
يترك الموظفون وظائفهم لأسباب عديدة. بعضها طوعي، مثل الانتقال إلى وظيفة جديدة. بينما البعض الآخر غير طوعي، مثل الفصل من العمل.
تركز استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين على تحوّل الموظفين الطوعي الذي يلحق الضرر بالشركة. كما تركز على تحوّل الموظفين الذي يمكن تجنبه، مثل ترك الموظف وظيفته بسبب انتقاله إلى موقع جديد.
فما هي الأسباب التي تؤدي إلى زيادة معدلات التحوّل ولماذا؟ هنا أهم الأسباب التي قد يختار الموظفون ترك وظيفتهم:
فرص النمو المحدودة
يحب الموظفون أن يكون لديهم فرص للنمو، خاصة عندما تأتي مع فوائد أفضل وأجور أعلى وفرصة للتحدي واكتساب مهارات جديدة. إعطاء أفضل الموظفين فرصة التقدم في الشركة وتوفير فرص لتطوير حياتهم المهنية يساعدك على الاحتفاظ بهم لفترة أطول. يقول مايكي موران، الرئيس التنفيذي لشركة Private Label، إن المفتاح للاحتفاظ بالموظفين هو تهيئتهم للنجاح من خلال وضع خطة لهم وتدريبهم وتحديد الأهداف مع كل عضو في الفريق. يوفر مايكي وظائف للموظفين ذوي الخبرة الذين يرغبون في النمو والتقدم إلى مناصب ذات مسؤولية أكبر. تقدم الشركة أيضًا حزمة تعويضات إضافية لجميع الموظفين الذين كانوا في الشركة لأكثر من عام واحد.
سوء الإدارة
يقول ثلاثة من كل عشرة أشخاص أن القادة الذين لا يهتمون ولا يلهمون كانوا السبب الرئيسي في تركهم للوظيفة. يرغب أعضاء الفريق في الشعور بأنهم جزء من منظمة تساعد الموظفين على تحقيق أفضل أداء لهم. إنه أمر محبط عندما لا يلاحظ المديرون العمل الجاد أو الإمكانات الكامنة للموظف. قد يشعرون بأنهم غير مقدرين ويبحثون عن بيئة عمل جديدة حيث يتم تقدير مساهمتهم.
عدم كفاية التعويض
الراتب المنخفض هو السبب الرئيسي لاستقالة الناس من وظائفهم. أكثر من ثلث الموظفين الذين تركوا وظائفهم قالوا إن قرارهم جاء بسبب تعويض غير كافٍ. يرغب الموظفون في أن يتم تعويضهم بشكل عادل عن عملهم. لا يعني التعويض فقط راتبًا تنافسيًا – بل يرغب الموظفون في وجود سياسات رعاية صحية وحوافز أخرى. عندما يشعر الموظفون بالتقدير، فإنهم سيكونون أكثر احتمالًا للبقاء في المنظمة بدلاً من البحث عن عمل في مكان آخر.
عدم التوازن بين العمل والحياة
غالبًا ما يعطي الموظفون الأولوية لحياتهم على وظائفهم. في عالم مثالي، لا يجب أن يتنازلوا عن أحدهما. ومع ذلك، تواجه العديد من الشركات صعوبة في إيجاد التوازن المناسب بين الإنتاجية وتوازن العمل والحياة. يقول ما يقرب من 30% من الأشخاص الذين استقالوا من وظائفهم إن السبب وراء ذلك هو توقعات العمل غير المستدامة. يمكن أن تؤدي البيئات ذات الضغط العالي والمواعيد النهائية المتعددة وأعباء العمل غير المعقولة إلى إحساس الموظفين بالإرهاق.
الملل
يترك بعض الأشخاص وظائفهم ببساطة لأنهم لا يستمتعون بالعمل. قد يكون من المغري الاحتفاظ بموظف فعال في نفس الدور، ولكن ذلك غالبًا ما يؤدي إلى بحثهم عن تحديات جديدة في مكان آخر. يقول باتريك كرين، الرئيس التنفيذي لشركة Love Sew، إنهم يواجهون صعوبة في جذب انتباه الموظفين. يقول باتريك: “أحد أكبر التحديات التي واجهتها كبائع بالتجزئة هو الحفاظ على انشغال موظفي لفترة طويلة. بسبب طبيعة العمل المملة والمتكررة في كثير من الأحيان، يسهل على الموظفين البحث عن فرص مجزية ومثيرة أخرى.” في الواقع، يشعر 59% من الموظفين بالاستياء لدرجة أنهم يقومون بالاستقالة بصمت، وفقًا لتقرير Gallup لعام 2023 حول حالة سوق العمل العالمية. مما يجعل الانخراط الموظف أكثر أهمية للاحتفاظ بالموظفين.
عدم الاعتراف الكافي
قدرة المنظمة على إظهار التقدير والتقدير للموظفين عن تفانيهم هي مفتاح الحفاظ على روح المعنويات. عندما يشعر الموظفون بأنهم غير مقدرين، فإنهم أكثر احتمالًا للبحث عن مكان عمل يقدر مساهمتهم. للحفاظ على الموظفين في الشركة، يجب على الشركات أن تفكر في طرق لإظهار التقدير. وهذا صحيح بشكل خاص بالنسبة للموظفين ذوي الخبرة الطويلة الأجل الذين يمتلكون خبرة ومعرفة قيمة يمكن أن تقدرها المنافسين.
الحرية المحدودة
يرغب الموظفون في الشعور بأنهم جزء من الصورة الكبيرة للشركة. عندما لا يكون لديهم صوت في اتخاذ القرارات، فقد يشعرون بأن مساهمتهم لا تهم للشركة. للحفاظ على الموظفين مستثمرين في النمو على المدى الطويل، من المهم أن تمنحهم مقعدًا على الطاولة. إدارة الميكرو تقيد أيضًا استقلالية الموظفين وتقلل من قدرتهم على المساهمة بشكل ذي قيمة.
المرونة المحدودة
في مكان العمل بعد جائحة كوفيد-19، يتوق الموظفون إلى المرونة. اختيار مكان ووقت العمل هو أولوية رئيسية. أكثر من ربع الموظفين يستقون وظائفهم بسبب نقص المرونة في مكان العمل. الشركات التي لا تسمح للموظفين بأي خيار في ساعات العمل وموقع العمل والعمل عن بُعد أو العمل المختلط تواجه خطر فقدانهم للشركات التي تسمح بذلك.
نقص الدعم للصحة والرفاهية
غالبًا ما يترك الموظفون وظائفهم بسبب قضايا صحية، سواء كانت شخصية أو متعلقة بالأسرة. كصاحب عمل، فإن ترك الموظفين بسبب قضايا صحية خارجية تكون في معظمها خارج سيطرتك. يمكن أن يكون لديك طرقًا متينة لمنع الموظفين من ترك العمل عن طريق تقديم برامج صحية وتأمين صحي. اسأل نفسك، هل هناك أي مبادرات صحية يمكنك تنفيذها؟ كيف يمكنك ضمان رفاهية الموظفين بدوام كامل وبدوام جزئي أثناء العمل؟ على سبيل المثال، قد لا يترك الموظف وظيفته إذا كان لديه إمكانية الوصول إلى إجازات مرضية إضافية لحالات الطوارئ الصحية غير المتوقعة. يوفر ذلك لك تكاليف طويلة الأمد لاستبدال الموظف الجديد.
لماذا الاحتفاظ بالموظفين مهم؟
تستمتع الشركات التي تعطي الأولوية للاحتفاظ بالموظفين بمكافآت كبيرة. بناء برنامج استبقاء قوي يمكن أن يساعدك على زيادة مستويات الإنتاجية ورفع معنويات الفريق. بالإضافة إلى ذلك، فإنه سيقلل من تكاليف التوظيف ويساعد في الحفاظ على المعرفة والمهارات في الفريق بشكل عام.
4 فوائد للاحتفاظ بالموظفين
هناك العديد من الفوائد للشركات التي تجعل من الاحتفاظ بأفضل العاملين لديها مهمة. كل فائدة تحصل عليها من زيادة استبقاء الموظفين تؤثر على الأرباح الصافية. لرسم صورة، هنا أربعة من أفضل الأسباب للتركيز على الاحتفاظ بالموظفين:
1. زيادة الإنتاجية
يميل الموظفون السعداء إلى أن يكونوا أكثر إنتاجية. في الواقع، يمكن أن يكونوا أكثر إنتاجية بنسبة تصل إلى 13%، وفقًا لدراسة أجرتها جامعة أكسفورد. ومع ذلك، يتطلب من الشركات الاستثمار في موظفيها منذ لحظة انضمامهم وما بعدها لزيادة إنتاجيتهم.
2. تقليل تكاليف التوظيف
تكلفة استبدال موظف هي عالية. أفضل طريقة لتقليل تكاليف التوظيف هي تقليل معدل التحوّل الخاص بك.
3. تحسين ثقافة الشركة والانخراط الوظيفي
ثقافة الشركة والاحتفاظ بالموظفين مترابطان. كلما كان الموظفون أكثر انخراطًا، زادت فرص بقائهم في الوظيفة لفترة أطول. تساعد معدلات التحوّل المنخفضة الفرق على بناء العلاقات والثقة، مما يؤدي إلى تجربة عمل أفضل. تؤثر آثار هذا التحسين مباشرة على ثقافة الشركة.
4. تحسين تجربة العملاء
على نفس النحو، يؤدي الموظفون السعداء إلى تجربة عملاء أفضل. ليس من الصعب أن نرى كيف يتحقق ذلك في الوقت الفعلي. على سبيل المثال، إذا كنت تدير عملًا تجزئة، فإن الموظفين السعداء الذين يتولون مسؤولية تسجيل العملاء والإجابة على الأسئلة والرد على الهاتف سيوفرون تجربة عملاء رائعة تؤدي إلى تكرار الأعمال.
كيفية حساب معدل الاحتفاظ بالموظفين
يمكن أن تكون معدلات الاحتفاظ بالموظفين المنخفضة مكلفة، وكذلك عدم الاهتمام بحساب معدل الاحتفاظ الحالي. إليك كيفية حساب معدل الاحتفاظ بالموظفين الحالي الخاص بك.
للبدء، اختر فترة زمنية محددة – على سبيل المثال، سنة واحدة. قسم عدد الموظفين في اليوم الأخير من تلك الفترة على عدد الموظفين في اليوم الأول. ثم ضرب هذا العدد بمقدار 100 للحصول على النسبة المئوية.
(عدد الموظفين في اليوم الأخير من الفترة / عدد الموظفين في اليوم الأول) × 100
عادة ما يتتبع التجار التحفظ على أساس سنوي. يمكنك استخدام إطارات زمنية أصغر، مثل ستة أشهر، إذا كنت تتتبع لمبادرات الاحتفاظ الفورية. يتم استخدام النسبة المئوية لإظهار استقرار قوة العمل الخاصة بك. ومع ذلك، فإنه لا يتتبع رحيل أولئك الذين انضموا وغادروا خلال الفترة، وهو معدل التحوّل الخاص بك.
على سبيل المثال، إذا كان لديك خمسة موظفين وانضم اثنان منهم خلال فترة القياس.
سيكون معدل الاحتفاظ لديك 60% باستخدام الحساب التالي:
معدل الاحتفاظ = (3/5) × 100 = 60%
تختلف معدلات الاحتفاظ الجيدة حسب الصناعة. على سبيل المثال، يبلغ معدل الاحتفاظ المتوسط في مجال تكنولوجيا المعلومات 89%، وفي الموارد الطبيعية 90%. إذا كان معدل الاحتفاظ لديك منخفضًا، فإن ذلك يشير إلى أن موظفيك يواجهون تجربة سيئة مع الشركة. الآن تعرف نسبة الاحتفاظ الخاصة بك. بمجرد أن تقارن ذلك بنماذج الاحتفاظ بالموظفين، ستصبح العملية أسهل بكثير.
6 نماذج للاحتفاظ بالموظفين
يمكن أن تساعدك نماذج الاحتفاظ في إيجاد أفضل طريقة للاحتفاظ بموظفيك وفقًا لاحتياجات شركتك.
إليك ستة أمثلة يجب أن تنظر فيها لمساعدتك على تحديد أفضل خطوة يجب اتخاذها:
1. نموذج المقابلة البقاء
تعتبر المقابلات البقاء محادثات مخططة تساعد القادة على فهم ما يثير اهتمام ويحفز الموظفين. أصبحت تلك المقابلات طريقة شائعة للمساعدة في تحسين الاحتفاظ – في الولايات المتحدة، قال ما يقرب من 30% من مديري الموارد البشرية إنهم يستخدمون المقابلات البقاء لتعزيز الاحتفاظ بالموظفين. الهدف هو دعم تطوير الحياة المهنية والاحتفاظ بالموظفين الجيدين. تتيح المقابلات البقاء للقادة فرصة التعرف على:
- ما يحب وما لا يحب الموظفون في وظيفتهم
- ما الذي يدفع الموظف إلى التفكير في الاستقالة
- ما يرغب الموظفون في تحقيقه في حياتهم المهنية على المدى القصير والطويل
تشجع المقابلات البقاء على توطيد العلاقة بين الموظفين والقادة. المفتاح لنجاح المقابلات البقاء هو الاستماع واتخاذ إجراءات استنادًا إلى ما يقوله أعضاء الفريق. عندما يشارك الموظف رؤيته لمستقبله المهني، قم بتوجيهه إلى المشاريع وفرص التعلم التي تساعده على الوصول إلى هناك.
2. نظرية الاندماج في الوظيفة
نظرية الاندماج في الوظيفة هي أن الموظفين أكثر احتمالًا للبقاء عندما يكونون متكاملين أكثر في المنظمة. تأخذ نظرية الاندماج في الوظيفة في الاعتبار ثلاثة جوانب لعلاقة الموظف بالمنظمة:
- الملاءمة: مدى ملاءمة الموظف لدوره في العمل.
- الروابط: العلاقات بين الموظف وأعضاء الفريق الآخرين وشبكة المنظمة الأكبر.
- التضحية: ما سيفقده الموظف بتركه العمل.
كيفية زيادة الاندماج في الوظيفة:
- تشجيع روح المجتمع بين أعضاء الفريق
- عقد جلسات ردود الفعل الفردية
- تقديم فرص التعلم والتطوير
3. نموذج الانضمام، البقاء، المغادرة
يمكنك استخدام نموذج الانضمام، البقاء، المغادرة لمعرفة لماذا يختار الموظفون الانضمام، البقاء، أو المغادرة منظمتك. من خلال معرفة الأسباب الحقيقية وراء كل خيار، ستكون أكثر قدرة على معالجة المشاكل الأساسية وراء معدلات انخفاض الاحتفاظ.
معرفة لماذا يختار الموظفون الانضمام إلى شركتك يمكن أن يساعدك في تحسين رسائلك عند كتابة وصف الوظيفة الجديدة. معرفة لماذا يبقى الموظفون يمكن أن يخبرك بما تقدمه من بيئة عمل إيجابية وما تفتقده.
لا ترغب في تجاهل البحث عن الأسباب وراء قرارات الموظفين بالمغادرة. لماذا الموظفون غير مشتركين؟ ما ليس بمستوى توقعاتهم؟ هل القيادة هي المشكلة؟ هل يشعرون بأنهم لا يحصلون على توازن جيد بين العمل والحياة؟
كلما كنت تمتلك معرفة أكبر حول مراحل دورة حياة الموظف، كلما كنت أكثر استعدادًا لتحسين معدلات الاحتفاظ الخاصة بك.
4. هرم ماسلو للحاجات
لا يمكننا الحديث عن نماذج الاحتفاظ بالموظفين دون الإشارة إلى هرم ماسلو للحاجات. على الرغم من أنه تم تصميمه في المقام الأول لوصف الاحتياجات الأساسية للبقاء على قيد الحياة للإنسان، إلا أنه ينطبق أيضًا على مكان العمل. يعرض ماسلو الاحتياجات على النحو التالي:
- الاحتياجات الفسيولوجية
- الحاجة إلى الأمان
- الحاجة إلى الحب
- الحاجة إلى التقدير
- الحاجة إلى التحقيق الذاتي
عند النظر في بيئة العمل من خلال هرم ماسلو للحاجات، يمكنك تقييم كيف يمكنك تلبية احتياجات الموظفين لكي يظلوا متحمسين وملتزمين.
على سبيل المثال، إذا كان لديك موظفون في مناصب قيادية يتحكمون بموظفيهم بشكل مفرط ويجعلونهم يشعرون بأنهم لا يستطيعون الاقتراب من القيادة بشأن مشكلة ما، فإن احتياجات الموظفين الأساسية للأمان النفسي لا تتحقق. لحل هذه المشكلة، قم بمعالجة الوضع والبحث عن فرص لتحسين الديناميكية بين الموظفين.
5. نظرية الدافع البشري
تشير نظرية الدافع البشري إلى أن كل شخص يتحفز بواسطة ثلاثة حوافز عامة: الحاجة إلى التحقيق، الحاجة إلى السلطة، والحاجة إلى الانتماء. هذا صحيح بشكل خاص بالنسبة للأشخاص الذين يحققون أهدافًا ويحققون أهدافًا.
بمجرد معرفة ذلك، يمكنك تطبيقه على مكان العمل الخاص بك. كيف يمكنك تلبية الحاجة العامة للتحقيق لدى موظفيك؟ كيف يمكنك تمكينهم من اتخاذ القرارات وتحمل المسؤولية عن مشاريع ومهام محددة؟
فهم ما يحفز موظفيك من منظور نفسي يمكن أن يأخذك إلى مستوى أعلى من تصميم مكان العمل. كيف يمكنك تلبية احتياجات موظفيك من منظور نفسي بدلاً من توفير الكعك المجانية في غرفة الاستراحة.
6. نموذج خصائص الوظيفة
نموذج خصائص الوظيفة هو طريقة لتصميم الوظائف التي تنقسم إلى خمسة أقسام:
- تنوع المهارات: عدد المهارات المختلفة التي يشارك فيها الموظفون.
- هوية المهمة: هل يكمل الموظفون عملهم بشكل كامل؟
- أهمية المهمة: هل هناك معنى في العمل الذي يقوم به الموظفون؟
- الاستقلالية: مدى السيطرة والوكالة التي يمتلكها الموظفون في عملهم الخاص.
- الملاحظات: هل يتلقى الموظفون ملاحظات بناءة؟
إذا تم تنفيذها بشكل صحيح، فإن هذه الخصائص الخمسة تؤثر بشكل إيجابي على الحالة النفسية للموظفين، بما في ذلك:
- إيجاد معنى في عملهم
- الشعور بالمسؤولية عن النتائج
- المعرفة بالنتائج الفعلية
عندما يشعر الموظفون بأي تركيبة من هذه الحالات النفسية الثلاثة، فإنهم أكثر احتمالًا للشعور بالرضا عن وظيفتهم والتحفيز للعمل.
مع نموذج خصائص الوظيفة، يمكنك فهم نتائج كل وظيفة ستقدمها. ستعرف أيضًا كيف يمكنك ضبطها لتعطي أفضل نتيجة ممكنة في محاولتك للاحتفاظ بالموظفين.
8 استراتيجيات للاحتفاظ بالموظفين
إنه أمر واحد أن تجد موظفين لديهم القدرة على البقاء لفترة طويلة. ولكن الأمر الآخر هو معرفة كيفية الاحتفاظ بهم على المدى الطويل. إليك ثماني استراتيجيات للاحتفاظ بالموظفين يجب أن تنظر فيها:
1. برامج توظيف وتدريب وتوجيه قوية
تبدأ زيادة معدلات الاحتفاظ بالموظفين لديك من عملية التوظيف الخاصة بك. على سبيل المثال، إذا استخدمت نموذج الانضمام، البقاء، المغادرة واستطلعت آراء الموظفين حول سبب انضمامهم، فيمكنك استخدام تلك المعلومات لتحسين عملية التوظيف الخاصة بك في المستقبل.
هنا حيث يمكنك تحسين الرسائل وتوضيح ما تريد من المرشحين المحتملين أن يعرفوه. اعتبر أن مسحًا وجد أن ما يصل إلى 31% من الموظفين الجدد يستقون خلال ستة أشهر لأن الوظيفة لم تكن كما توقعوها.
أثناء عملية التوظيف، يجب أن تغطي وصفات الوظيفة الأمور الأساسية مثل: هل يمكنهم توقع التدريب؟ ما هي العوامل المحفزة التي يجب أن يكون لديهم؟ ما هي المهارات الناعمة التي تبحث عنها؟
ولا ننسى عملية التوظيف والتدريب. تعتبر عمليات التوظيف والتدريب السيئة بعض أهم الأسباب التي يستقون فيها الموظفون الجدد في و
Source: https://www.shopify.com/retail/employee-retention
اترك تعليقاً